Создание эффективной стратегии действий персонала

Каждый руководитель или HR-менеджер, заинтересованный в получении результата от своей деятельности, задумывается о создании неких «скриптов» или универсальных моделей деятельности, которые, пусть не гарантированно, но с большей вероятностью, ведут к успеху и получению прибыли. Подобные модели работают при активных продажах — скрипты «холодных»и «теплых»звонков в продажах, скрипты активного поиска кандидатов при массовом подборе, скрипты собеседований для начинающих рекрутеров и т.п.

Нечто аналогичное можно создать и для формирования общей стратегии действий, ведущей к получению желаемых результатов. Пример: отдел продаж, в котором методом анализа результативности выделяется сотрудник или сотрудники, являющиеся наиболее эффективными, т.е. регулярно выполняющие или перевыполняющие план продаж. За основу возьмем модель управленческого цикла, суть которой сводится к тому, что эффективность практически любой деятельности зависит от выполнения и последовательности следующих этапов планирование, организация, мотивация и контроль.

В нашем случае с целью получения максимальной информации, модель немного расширяется:

1. Цель;
2. Мотивация;
3. Критерии достижения цели;
4. Основные действия, направленные на достижение цели;
5. Последовательность этих действий;
6. Контроль и промежуточный результат;
7. Критерии прекращения процесса деятельности;
8. Фиксация результата.

Теперь по данной модели нам необходимо проанализировать деятельность успешных сотрудников. Делать мы это будем пока самым простым способом — через интервью. Вопросы формируются по каждому из этапов:

1. Цель. Как формировали цель предстоящей деятельности? Каким представлялся результат?
2. Мотивация. Что вас мотивировало на действия?
3. Критерии достижения цели. Как определяете критерии эффективности? Какие из них главные? Есть ли иерархия и приоритетность?
4. Основные действия, направленные на достижение цели. Какие действия вы совершали?
5. Последовательность этих действий. Важна ли последовательность? какая наиболее эффективна и почему?
6. Контроль и промежуточный результат. Какие трудности возникали? как с ними справлялись? как понимали, что все идет по плану?
7. Критерии прекращения процесса деятельности. Менялись ли действия в процессе? Как вы понимали, что их необходимо менять?
8. Фиксация результата. В чем конкретно выразился результат? Совпал ли он с первоначальной целью? Как именно? Как убедились, что это то, что вам надо?

Полученные ответы необходимо записывать, по возможности достаточно подробно. Проинтервьюировав таким образом успешных сотрудников, можно представить линию их поведения и действий, ведущих к эффективной работе. Плюсом рекомендуется составить личностную модель сотрудника, выделив главные черты. Результат зафиксировать, и передавать остальным сотрудникам отдела через тренинги, наставничество или коучинг. Так в вашей компании появится модель эффективной стратегии действий, подходящая под конкретную организацию и отдел, учитывающая их опыт и специфику.