Весь трудовой процесс в любой организации подконтролен двум документам: своду правил для внутреннего распорядка и разделу №8 Трудового кодекса.
Однако существует и особые акты правительства, где тоже могут быть описаны некоторые виды деятельности и их особенности, что тоже надо учитывать. Примером может служить деятельность всех сотрудник железнодорожных организаций, которые выполняют свои обязанности в соответствии с Положением, где описана дисциплина для них.
Все внутриорганизационные правила (ПВТР) не должны нарушать требования Трудового кодекса РФ и государственных стандартов. Также стоит принимать во внимание все порядки, связанные с расчётом зарплаты, отпуска, смен и, конечно же, особенности, которые могут быть связаны с направлением деятельности.
Основой для всех правил связанных с внутриорганизационным порядком являются статьи №190 и №189 из Трудового кодекса. Поэтому существуют определённые шаблоны, которые содержат следующие данные:
В первом пункте указываются документы, которыми пользовались во время создания правил, люди, которые должны им следовать и цели составления.
Вторая часть рассматривает все возможные стимулы для сотрудников к плодотворной работе. К ним могут относиться как материальные (вещественные, денежные), так и нематериальные способы поощрения.
Для того чтобы урегулировать процессы, связанные с отгулами, отпусками и перерывами (всеми видами), в документ добавляется информация из 3-го пункта.
Взаимная ответственность между работодателем и его работником регулируется с помощью статей № 22 и № 21 из Трудового кодекса соответственно. Всё это должно быть учтено в четвёртом пункте.
Вся информация, которая связана с временем, когда начинается и заканчивается сам рабочий процесс, указывается в разделе о рабочем времени. Здесь же рассматриваются все виды выходных и способы оплаты сотрудникам за их выполненную работу. Если есть необходимость, то в документ добавляют и сведения про тех работников, для которых предусмотрено изменение общего порядка.
Если же человек нарушил какое-то установленное правило, то к нему можно применить взыскания, описанные в разделе о порядке наказания.
Если же возникают какие-то разногласия, то их можно урегулировать с помощью методов, которые описаны в последнем разделе. Там также можно найти и напоминание об обязательном выполнении всех установленных заранее правил.
В связи с тем, что многие вопросы во время трудового процесса должны регулироваться именно этими правилами, то они должны быть разумно и чётко сформулированы. В них не должны быть переписанные положения из Трудового кодекса, правила обязаны содержать подробное описание всех нюансов, которые теоретически могут проявиться в процессе работы.
Законодательно установлено, что в правилах запрещено указывать такие положения, которые бы негативно сказывались на условиях работы сотрудников, а все пункты должны быть конкретными, чтобы при их чтении не возникало двусмысленности и недопонимания.
Чтобы официально утвердить все правила, главному руководителю необходимо завизировать их подписью в специальном приказе или в самом документе. Если был назначен другой сотрудник для этого дела, на своде правил ставится на первом листе гриф (печать) «Утверждено». Там же уполномоченный работник пишет ФИО и свою должность. При утверждении правил специальным приказом на первом главном листе ставится соответствующая пометка с информацией об этом приказе.
То, как принимали правила распорядка, будет влиять на то, как будут вноситься в него изменения. Так, если они были утверждены самостоятельным документом, придётся повторить весь процесс, но если создавался приказ, то нужно будет заново его издать (с новыми параметрами).
Чтобы утверждение правил считалось законным, нужно, прежде всего, предоставить их на рассмотрение представительным органом всех работников, которые работают в организации (ПОР). Роль такого объединения может выполнять профсоюз, но если его нет, то совет работников предприятия. Он будет выступать от имени всех представителей коллектива. Если оба вида организации на предприятии отсутствуют, ПВТР обязательно согласовываются на общем собрании.
Если же ПОР всё-таки есть, то работодателю необходимо предварительно получить у него вывод (согласны, есть дополнения или замечания), чтобы утвердить правила. Он должен в течение трёх дней пересмотреть все предложения и пожелания. После этого руководитель может всё принять и учесть или не согласиться с дополнениями. Во втором случае созывается орган работников для поиска общего решения. Также у работодателя есть возможность проигнорировать все замечания и просто утвердить свой вариант регламента. Тогда должен быть создан протокол с описание всех несоответствий. С его помощью работники в дальнейшем смогут что-то оспорить.
Свод внутренних правил должен быть всегда заметным и доступным в каждом подразделении организации, что связано с его большой важностью для рабочего процесса и с тем, что каждый сотрудник должен быть с ним ознакомлен. Для контроля ознакомления надо подготовить соответствующую книгу, куда и надо будет ставить росписи работников. Даже для соискателя важнее всего узнать все нормы правил распорядка, прежде чем вступать в ряды работников и ознакомляться с другими документами.
Если работодатель не позаботится о создании и распространении правил внутриорганизационного трудового распорядка, то очередной осмотр Трудовой инспекции может наложить на него штраф до 50000 рублей. Сумма будет зависеть от типа организации. Если нарушение повториться, то возможно наказание в форме запрета на деятельность, который может длиться до 3-х лет.
Существую также и специальные положения, которые предусматривают другие моменты трудовой деятельности для следующих лиц: сотрудники различных видов транспорта; сотрудники предприятий с опасными видами занятости, которые связаны с атомной энергетикой; сотрудники российской таможенной службы; главы различных администраций; геологоразведчики.
Для всех других работников должны быть созданы правила распорядка в их организациях, чтобы регулировать трудовые процессы для них.
Любые нарушения правил распорядка являются очень серьёзными, что связано с их важностью на предприятии, ведь они являются залогом всей трудовой дисциплины. Все взыскания, которые могут применяться к работнику, должны быть чётко прописаны в самих правилах, чтобы все сотрудники были ознакомлены с ними.
Стоит учесть один нюанс: работодатель использует свои меры наказания только тогда, когда получил объяснительную или составил акт об её отсутствии. В противном случае работник может пожаловаться на своё начальство в суд.
Если взыскания, которые хочет применить работодатель к сотрудникам, нет в различных законах и положениях, а также в Трудовом кодексе, то они заведомо считаются противозаконными. Наказывать можно только в соответствии с имеющимися документами.
Следующим аспектом данного вопроса служит то, что взыскание налагается не позже, чем через 6 месяцев после совершения проступка. Если же была проведена ревизия, то срок его наложения увеличивается до 2-х лет.
Запрещено на законодательном уровне применение нескольких наказаний за одно нарушение, что является одним из главных нюансов. В то же время не запрещено совмещать взыскания и меры воздействия, чтобы усилить эффект. Так, вполне законно можно после выговора оставить сотрудника без премии.
Каждый работник ставит свою подпись в соответствующей ведомости о том, что его ознакомили со всеми мерами, на что выделяется 3 дня.
Если же работодатель не требовал своих подчинённых ставить росписи об ознакомлении с правилами, то при их нарушении любой человек сможет сказать, что не знал про их существование, а поэтому он может обжаловать взыскание при его наличии.
Отправляя комментарий, вы разрешаете сбор и обработку персональных данных. Политика конфиденциальности.