Аналитика рынка труда
Современная HR аналитика представляет собой объективную, а главное — оперативную оценку кадровой политики компании. Она должна полностью отвечать динамике развития предпринимательства и наглядно конструировать оптимальные пути решения существующих проблем.
HR аналитика призвана выполнять следующие задачи:
- Грамотно и объективно отражать существующую ситуацию, используя для этого понятный язык.
- Экономить время управляющего звена на проведение мероприятий по контролю персонала.
- Уметь заранее прогнозировать потенциальные проблемы.
- Давать оценку эффективности работы персонала, а также методов и инструментов, используемых в кадровой политике организации.
- Вовремя обнаруживать скрытые закономерности в работе персонала.
- Предлагать различные эффективные модели решения кадровых вопросов.
Классический набор услуг в сфере построения HR исследований выглядит так:
- Индивидуальная разработка аналитики и статистики — это создание определенной аналитической отчетности под параметры Вашей компании , которые наглядно смогут показать ситуацию на рынке и в компании.
- Исследование рынка заработных плат — это аналитика бизнес-среды Вашей компании и снятие позиций (вакансий) открытых у Ваших прямых конкурентов.
- Прогнозирование текучести кадров — это внешняя и внутренняя аналитика показателей ориентированная на сегмент бизнеса компании и составление HR-прогнозов на дальнейшую ситуацию в вопросе поиска и подбора персонала.
- Обучение сотрудников компании, проведению исследований — это работа с отделом персонала, составление индивидуального плана по аналитической работе, индивидуальная разработка статистики для компании, формирование отчетности по необходимым показателям.
Регулярно проводимые аналитические исследования призваны давать максимально полную информацию о любых трансформациях рынка труда, об изменения кадровой политики, прослеживаемых у основных конкурентов, а также о том, какие конкретно действия будут эффективны при решении кадровых вопросов:
1. Какая заработная плата должна быть у сотрудника, занимающего определенную позицию?
2. Какова степень риска «переманивания» ваших ведущих сотрудников конкурентами?
3. Есть ли возможность привлечь для работы в команде специалистов самого высокого уровня?
4. Что необходимо скорректировать в принятой в вашей организации методике подбора кадров?
5. Как можно повысит мотивацию сотрудников и многое другое?
Отправляя комментарий, вы разрешаете сбор и обработку персональных данных. Политика конфиденциальности.