Аналитика рынка труда

Современная HR аналитика представляет собой объективную, а главное — оперативную оценку кадровой политики компании. Она должна полностью отвечать динамике развития предпринимательства и наглядно конструировать оптимальные пути решения существующих проблем.

HR аналитика призвана выполнять следующие задачи:

1. Грамотно и объективно отражать существующую ситуацию, используя для этого понятный язык.
2. Экономить время управляющего звена на проведение мероприятий по контролю персонала.
3. Уметь заранее прогнозировать потенциальные проблемы.
4. Давать оценку эффективности работы персонала, а также методов и инструментов, используемых в кадровой политике организации.
5. Вовремя обнаруживать скрытые закономерности в работе персонала.
6. Предлагать различные эффективные модели решения кадровых вопросов.

Классический набор услуг в сфере построения HR исследований выглядит так:

• Индивидуальная разработка аналитики и статистики — это создание определенной аналитической отчетности под параметры Вашей компании , которые наглядно смогут показать ситуацию на рынке и в компании.
• Исследование рынка заработных плат — это аналитика бизнес-среды Вашей компании и снятие позиций (вакансий) открытых у Ваших прямых конкурентов.
• Прогнозирование текучести кадров — это внешняя и внутренняя аналитика показателей ориентированная на сегмент бизнеса компании и составление HR-прогнозов на дальнейшую ситуацию в вопросе поиска и подбора персонала.
• Обучение сотрудников компании, проведению исследований — это работа с отделом персонала, составление индивидуального плана по аналитической работе,  индивидуальная разработка статистики для компании, формирование отчетности по необходимым показателям.

Регулярно проводимые аналитические исследования призваны давать максимально полную информацию о любых трансформациях рынка труда, об изменения кадровой политики, прослеживаемых у основных конкурентов, а также о том, какие конкретно действия будут эффективны при решении кадровых вопросов:

1. Какая заработная плата должна быть у сотрудника, занимающего определенную позицию?

2. Какова степень риска «переманивания» ваших ведущих сотрудников конкурентами?

3. Есть ли возможность привлечь для работы в команде специалистов самого высокого уровня?

4. Что необходимо скорректировать в принятой в вашей организации методике подбора кадров?

5. Как можно повысит мотивацию сотрудников и многое другое?