Управление персоналом в переходный период

Управления персоналом в переходный период – это осуществление постепенного перехода от прежних форм и методов по управлению к новым. Особенностью переходного периода является то, что предприятие не останавливает свою деятельность. Следовательно, в переходный период действуют две системы по управлению – это старая и новая. Это очень сложная с позиции менеджмента ситуация, при которой работать следует весьма осторожно. Основные дидактические единицы управления персоналом требуют пересмотра.

Пример неудачной управленческой деятельности в переходный период – это преждевременный отказ от услуг старых специалистов, которые не попадают в новую структуру. Такой отказ может быть косвенным (предупреждение о разрыве трудового контракта в ближайшем будущем) или прямым (увольнением). В случае увольнения, велика вероятность развалить старую управленческую структуру, при этом, не успев сформировать новую. Очень часто менеджер уходит не один, а с командой, которая была создана им на его управленческом уровне, что сразу оголяет важный участок работы. В другом случае человек не может быть уже предан фирме, которая в ближайшее время его уволит. У таких людей на первый план выдвигаются личные интересы, которые противоречат интересам самого предприятия.

С целью исключения провальных ситуаций в управленческой сфере руководство в переходный период должно быть гибким и идти на компромиссы. Сотрудникам старшего аппарата необходимо давать различные гарантии. Во многих случаях данная политика даст возможность избежать серьезных конфликтов и противостояния менеджмента и руководства в переходный период.

Переходный период предполагает, как правило, прорыв в трех направлениях: в менеджменте, информационных технологиях и маркетинге как наиболее важном средстве общения с внешним миром.

На этапе перестройки управлении персоналом в проекте на примере любого предприятия предполагает повышение квалификации персонала по трем вышеперечисленным составляющим. Готовых рецептов для относительно быстрого и реального решения такой задачи не существует, но самым целесообразным представляется следующее.

Повышение квалификации в области маркетинга и менеджмента лучше проводить без отрыва от производства. Для обучения персонала можно приглашать на предприятие внешнего консультанта с навыками преподавания и опытом работы. На сегодняшний день такие специалисты работают одновременно в коммерческих структурах и вузах. Такой эксперт на месте проведет изучение специфики предприятия, сможет провести качественное обучение сотрудников с учетом такой специфики, что будет гораздо более ценно с практической точки зрения.

В области информационных технологий ситуация обратная: лучше их изучать на основе обучающих программ фирмы-разработчика. На предприятиях просто может не быть условий для полноценного изучения информационной системы. Кроме этого, обучение на выезде может оказаться дороже, чем командировка нескольких ключевых сотрудников к разработчику, которые смогли бы провести обучение остального персонала.